Thứ Ba, 30 tháng 6, 2015

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ   tuyển dụng   họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạnthường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.

2. Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực?

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;
2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;
3 Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;
4 Lập kế hoạch thực hiện;
5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.

Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước.

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:
.mong muốn đạt được mục tiêu gì?
.cần phải thực hiện những hoạt động gì?
.sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
.sản xuất ở qui mô như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
.số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
.chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
.thời gian: khi nào thì cần?

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn
nhân lực hiện có tại doanh nghiệp.
Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm
việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn
và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
Các chính sách   quản lý nguồn nhân lực   (   tuyển dụng   ,   đào tạo   ,khen thưởng, kỷ luật v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
Phong cách quản lý.
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra.
Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
Việc cải tiến các hoạt động   quản trị nguồn nhân lực   trong doanh nghiệp.

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
.Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
.kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
.kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;
.kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
.kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, bạn cần phải:
.xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
.phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
.đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải   tìm kiếm   nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.

p5media.vn

5 phương pháp tối ưu để   tuyển dụng   nhân tài

Khó khăn và sai lầm trong việc quản trị   nhân sự   không đơn thuần chỉ là do sự thay đổi từ phía nhân viên mà đôi khi chính sự bất ổn từ phía nhà Quản trị cũng tạo ra sóng gió. Vì vậy, tình hình nhân sự chỉ có thể ổn định và có tổ chức chặt chẽ khi và chỉ khi công ty đó xây dựng được một quy trình quản trị chuyên biệt hóa cho riêng mình.

Thu hút được nhân tài và giữ chân nhân tài có lẽ là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của một nhà   quản trị nhân sự

Nhưng làm thế nào để có được kỹ năng đó vẫn còn là một ẩn số mà các nhà Quản trị đang mải mê đi tìm câu giải đáp.

  tuyển dụng   và giữ được những người tài giỏi nhất vốn dĩ vẫn là vấn đề khó khăn. Theo các dự đoán của các chuyên gia tới năm 2012, lần đầu tiên trong lịch sử của Hoa Kỳ, con số những công nhân trẻ tuổi tham gia vào thị trường lao động sẽ không đủ để thay thế cho số người rời khỏi thị trường này.

Bất kể xu thế về lao động này, công ty của bạn vẫn có thể có khả năng thu hút được nhân tài nhiều hơn là bạn cần. Việc trau dồi một nền văn hóa công ty để có thể thu hút được những cá nhân xuất sắc hàng đầu như là cách của Southwest chỉ là một trong số 5 phương pháp hữu hiệu nhất mà top 10% các công ty hàng đầu của Mỹ đang sử dụng hiện nay. Và đây là một phương pháp công ty bạn nên áp dụng.

Bạn hãy thử áp dụng 4 cách thức sau đây để tạo lập được một nền văn hóa hoàn hảo cho công ty mình:

1. Luôn đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu. Các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng phương pháp tốt nhất để tuyển dụng và giữ đựoc những người có năng lực cao nhất là tạo được một nét văn hóa của công ty mà nơi đó nhân viên giỏi nhất đều muốn làm việc, một nét văn hóa trong đó mọi người luôn đối đãi với nhau bằng sự tôn trọng và quan tâm nhau.

Một ví dụ cổ điển về hình mẫu kinh doanh lớn sử dụng sức mạnh của sự tôn trọng con người đó là David Packard, người đồng sáng lập ra tập đoàn Hewlett-Packard. Packard luôn bộc lộ sự tôn trọng không ngừng với mọi nhân viên làm việc cho ông. Với cách thức này, ông đã xác định văn hóa của HP và đặt vị trí công ty mình là một nhà tuyển dụng luôn luôn được ưu tiên cao. Ông cũng đã minh họa cho phong cách lãnh đạo tiên phong của mình bằng cách đặt ra những yêu cầu tiêu chuẩn làm việc cao cho chính mình và cùng khuyến khích nhân viên đồng lòng làm theo.

2. Tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi nhất. Mặc dù có khả năng bạn sẽ không thể lấp đầy toàn bộ những chỗ trống trong công ty ngay cả khi công ty bạn có một nền văn hóa vững chắc, các nhà nghiên cứu nói rằng có một phương pháp chắc chắn giúp bạn phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi là đặt họ vào những vị trí có ảnh hưởng lớn.

Ví dụ như, khi tình trạng thất nghiệp tại Washington DC rơi xuống mức dưới 2%, David Grissen, phó chủ tịch điều hành khu vực phía đông thuộc tập đoàn Marriott International đã có cuộc gặp với các giám đốc thuộc quyền và quyết định tập trung mọi nỗ lực tuyển dụng của công ty vào các vị trí nhân viên lễ tân và giao dịch do sự ảnh hưởng to lớn của những vị trí này đối với khách của khách sạn. Kết quả của chiến dịch ưu tiên tuyển dụng “Mặt tiền và Trung tâm” đã làm cho toàn bộ các vị giám đốc phụ trách ở mỗi khách sạn Marriott trong khu vực cải tiến các chương trình tuyển dụng, lựa chọn và   đào tạo   cho các vị trí giao dịch thuộc “mặt tiền” của khách sạn. Những nhân viên có tiềm năng cho những vị trí này phải trải qua tối thiểu bốn cuộc phỏng vấn và phải đạt được điểm cao dựa trên một tiêu chuẩn đánh giá.

3. Luôn hòa nhập và vận dụng độ nhạy cảm. Các nghiên cứu chỉ ra rằng một trong những biện pháp tuyển dụng kém nhất mà một chủ doanh nghiệp nhỏ có thể mắc phải đó là tách rời khỏi quy trình tuyển dụng

Nói cho cùng thì đó là văn hóa của công ty bạn, đó là công ty bạn và bạn là người đứng đầu, thế thì vì sao bạn lại có thể chấp nhận cho một người nào khác ngoài bạn được quyền quyết định lựa chọn tuyển nhân viên?

Và khi bạn tham gia vào quá trình tuyển dụng một nhân viên mới, bạn hãy cẩn thận đánh giá độ nhạy cảm (EI) cùng với năng lực trí tuệ của người đó. Các nghiên cứu cho thấy kết quả đánh giá chỉ số thông minh IQ khi sử dụng riêng biệt không được chính xác bằng khi đem kết hợp chỉ số IQ với những đánh giá về nhận thức, kinh nghiệm và các khả năng xã hội hình thành nên độ nhạy cảm của một người. Một kết quả đánh giá độ nhạy cảm (EI) có thể chứng tỏ rất rõ một ứng viên sẽ phù hợp với công việc của công ty bạn đến mức độ nào.

4. Sự linh hoạt trong tuyển dụng cũng là một yếu tố rất quan trọng. Nếu một nhân viên được tuyển dụng tỏ ra là một người có năng lực phù hợp với công ty bạn nhưng lại chưa đạt hiệu quả cho một vị trí nào đó, bạn có thể xem xét sắp xếp công việc cho nhân viên đó ở một vị trí khác phù hợp với sở trường và kinh nghiệm của nhân viên đó. Những nhân viên phù hợp với tổ chức không dễ tìm chút nào.

Thật ra thì không có một sự đảm bảo nào cho việc đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu, phát huy tối đa năng lực của nhân viên, luôn hòa nhập và đánh giá sự nhạy cảm của nhân viên trong suốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp bạn lấp được toàn bộ những vị trí trống cần tuyển trong công ty. Tuy vậy, hầu hết những nghiên cứu có giá trị về top 10% những công ty thành công cao nhất ở Mỹ cho thấy rằng những phương pháp trên là một hướng đi thành công nhất.

Sự thay đổi trong “dòng chảy nhân lực” ngày càng mãnh liệt khiến cho các nhà quản trị phải dày công kiếm tìm giải pháp. Có được giải pháp, song nếu giải pháp không được xây dựng bởi một quy trình chuyên biệt hóa thì hiệu quả chắc sẽ không như mong đợi. Nếu phương pháp được ví như thứ bảo bối của các nhà quản trị thì quy trình sẽ là chiếc hồ lô để họ giữ nó.

Khó khăn và sai lầm trong việc quản trị nhân sự không đơn thuần chỉ là do sự thay đổi từ phía nhân viên mà đôi khi chính sự bất ổn từ phía nhà Quản trị cũng tạo ra sóng gió. Vì vậy, tình hình nhân sự chỉ có thể ổn định và có tổ chức chặt chẽ khi và chỉ khi công ty đó xây dựng được một quy trình quản trị chuyên biệt hóa cho riêng mình.

Quantri.vn

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét